AGUINALDO

En junio de cada año, las empresas deben calcular la primera cuota anual del sueldo anual complementario (SAC). Desde Arizmendi, explican la metodología a seguir y las situaciones particulares a resolver al momento de determinar el aguinaldo.

La base de cálculo
El sueldo anual complementario fue establecido por primera vez en nuestra legislación laboral a través el Decreto 33.302 de 1945, que dispuso que todos los empleadores están obligados a pagar a sus dependientes el 31 de diciembre de cada año un sueldo anual complementario; entendiéndose que el mismo es igual "a la doceava parte del total de sueldos o salarios percibidos por cada empleado u obrero en el respectivo año calendario".

La norma citada fue receptada en 1974 por la Ley de Contrato de Trabajo, en cuyo artículo 121 se establece la misma forma de cálculo que la del decreto antes mencionado.

Este procedimiento guarda una relación totalmente equitativa con lo percibido en el semestre por el trabajador, pero posteriormente, y sobre todo en el curso de la década de 1980, se elevaron pronunciadamente las tasas de inflación anual lo que motivó que los trabajadores perdieran gran parte del valor adquisitivo del aguinaldo teniendo en cuenta la condición de remuneración de pago diferido y la forma de cálculo en base a la doceava parte de lo ganado en el semestre.

Para tratar de remediar esta situación, en enero de 1984 se promulgó la Ley 23.041 por la cual se estableció que el sueldo anual complementario "será pagado sobre el cálculo del 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en el mes de junio y diciembre de cada año".

Esta nueva forma de determinación atenuó en parte los efectos de la alta inflación porque el cálculo quedó referido en la práctica al último mes de remuneración del semestre que generalmente era el más alto teniendo en cuenta los aumentos salariales de carácter mensual que durante varios años acompañaron el proceso inflacionario.

Así, el Decreto 1.078/84, reglamentario de la citada Ley 23.041, establece que la liquidación del sueldo anual complementario será proporcional al tiempo trabajado en cada uno de los semestres en que se devenguen (se ganen) las remuneraciones computables.

De acuerdo con lo expuesto, en los casos en que los trabajadores no hayan trabajado el semestre completo, el cálculo proporcional se hará de acuerdo con la siguiente fórmula: el tiempo trabajado en el semestre multiplicado por la mitad mayor remuneración mensual, y el resultado de dividirse en seis meses.

Pago en dos cuotas y plazo para abonarlas
Hasta 1967 el aguinaldo se abonó en una sola cuota el 31 de diciembre, pero a partir de 1968 por efecto de la Ley 17.620 comenzó a pagarse en dos cuotas, la primera en junio y la segunda en diciembre.

Posteriormente, en 1974, la Ley de Contrato de Trabajo recogió esta forma de pago fraccionado en el artículo 122, que rige actualmente y que textualmente dice: "El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: La primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año".

¿Es absolutamente obligatorio pagar en las fechas indicadas las respectivas cuotas del aguinaldo?
Desde Arizmendi explican que lo que la ley busca es evitar que el sueldo anual complementario pueda ser abonado en épocas diferentes a las establecidas, desvirtuándose el concepto de cuota semestral dentro del año.

Partiendo de este concepto, y entrando ya en situaciones prácticas, no sería posible exigir el pago el mismo día 30 de junio o el 31 de diciembre cuando, por ejemplo, existen remuneraciones variables y es necesario esperar la terminación del mes para saber cuál será la mejor remuneración del semestre; o simplemente, en el caso de sueldos fijos o jornales por día o por hora, en los que también puede ser necesario determinar si las remuneraciones de junio o diciembre pueden llegar a ser superiores a las del resto del semestre.

Por tales razones, es posible abonar cada cuota del aguinaldo dentro del plazo del artículo 128 de la Ley de Contrato de Trabajo, es decir hasta cuatro días hábiles posteriores al 30 de junio o el 31 de diciembre.
Sobre el particular la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo se expidió diciendo: "que de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 128 de la ley, el plazo para el pago del sueldo anual complementario correspondiente al primer semestre de 1981 venció el 6 de julio por lo que la mora se produjo el día 7".

En otro fallo la Cámara del Trabajo de la Capital, a través de la Sala X, mantuvo la posición anterior diciendo que "el juego armónico de las disposiciones de los artículos 122 y 128 de la Ley de Contrato de Trabajo determina que no resulta extemporáneo el pago del "aguinaldo" dentro de los cuatro días hábiles posteriores al vencimiento de cada uno de los semestres del año."

Casos puntuales de liquidación
También se presentan distintas problemas a resolver al momento de liquidar el aguinaldo:

Horas extras y comisiones: corresponde adicionar el importe de las mismas a los sueldos o jornales ganados en el mes ya que la ley se refiere a "la mayor remuneración mensual devengada".

Modificación de horarios por mutuo acuerdo: si el contrato de trabajo se modificase en el curso del semestre y se conviniese entre el empleador y el trabajador realizar una jornada inferior a la normal; (por ejemplo trabajar solamente medio día), corresponderá para calcular el aguinaldo, computar el mes en que se devengó la mayor remuneración sin proporcionar el tiempo de trabajo ya que la reducción de la jornada se ha operado por acuerdo mutuo de las partes.
Retroactividades: no corresponde sumarlas al mes en que se abonan, sino prorratearlas entre los meses en que se han devengado.
Exclusión de conceptos no remunerativos: teniendo en cuenta que el criterio de la Ley 23.041 impone calcular el aguinaldo sobre "la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto en el semestre", deben excluirse de su base todos aquellos conceptos o rubros que, no obstante abonarse conjuntamente con la remuneración, no tienen naturaleza remuneratoria o salarial. Por lo tanto, deben excluirse de la base del aguinaldo, entre otros, a los siguientes conceptos:
Maternidad: durante el goce de la licencia por maternidad la trabajadora no percibe remuneraciones sino un subsidio familiar por maternidad. Haciendo una interpretación restrictiva de la ley, no correspondería computar dicho subsidio para el cálculo del aguinaldo, por cuyo motivo para la obtención del sueldo anual complementario habrá que determinarlo en proporción al tiempo trabajado en el semestre.

Por ejemplo, una trabajadora goza de los 90 días de maternidad desde el 1º de julio al 30 de septiembre. En tal caso la proporción será: 3 meses trabajados X 1/2 mayor remuneración, obtenida en octubre, noviembre o diciembre dividido por 6 meses.

Para el caso de que la licencia por maternidad se gozara en el último trimestre del año, la mayor remuneración se habrá devengado en los meses de julio, agosto o septiembre, por cuanto en el último trimestre percibió un subsidio y no remuneración.

Licencias sin goce de sueldo: no habiéndose percibido remuneraciones sobre dicho lapso, corresponderá efectuar el pago del aguinaldo solamente en proporción al tiempo trabajado.
Beneficios sociales
Asimismo, no corresponde calcular el aguinaldo sobre los beneficios sociales cuyo pago ha dispuesto abonar el empleador (tickets canasta, vales de almuerzo, etc), por cuanto dichos beneficios no son remunerativos, ni dinerarios, ni sustituibles en dinero, según lo aclara el artículo 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, modificado por Ley 24.700.

Incrementar el valor de tales beneficios en oportunidad del aguinaldo, en la misma proporción que la reservada a los rubros salariales, asociaría el pago, erróneamente, a la idea de contraprestación, noción reservada sólo a la remuneración y extraña a la finalidad de un beneficio social, cuyo pago sólo proviene de la decisión unilateral del empleador, con el objeto de mejorar la calidad de vida de su dependiente.

Tampoco es procedente abonar parte del aguinaldo con tickets, u otros beneficios sociales, ya que ello implica confundir al pago con tales beneficios, con el pago de la remuneración "en especie", de naturaleza no dineraria pero si remunerativa.

Por otra parte, dichos beneficios sociales no pueden ser utilizados como medio de pago de la remuneración del trabajador, atento a lo aclarado precedentemente.